大公司,小管委会

如何让仍处于起步阶段的配套园区在激烈的市场化竞争中博得先机?配套园积极探索实施大公司+小管委会”的运作模式，明晰负责园区开发建设的普乐公司和主要负责行政协调的配套园管理中心权责，将市场运作和政府推动有机结合。

做大做强普乐公司，对口市场需求，设立招商部、建设部、资产部等6大部门，根据业务需要，设定49个工作岗位。做精做专管理中心，核定12个编制，强化政务服务职能，配强帮代办团队。通过双轮驱动，有力提升了园区的综合竞争力。

全员起立，竞聘上岗

经过精心筹备，普乐公司内部竞聘会在紧张又严肃的氛围中如期举行，标志着普乐公司“全员起立、竞聘上岗”的大幕正式拉开。公司原有工作人员全部腾出岗位，重新参与竞聘，通过双向选择，择优上岗。

竞聘演讲上，大家充分阐述了自己的应聘理由、个人优势和工作思路，努力争夺重新上岗的机会。除竟聘成功的岗位外，公司明确空缺岗位一律面向社会公开招聘专业人才。目前第一轮招聘13名人员已基本到岗，第二轮人才招聘工作也进入筹划阶段。

去行政化，身份封存

在本次公司内部竞聘中，有11名竞聘成功的人员是汨罗市政府历年来委派至园区工作的体制内干部，经过数年的历练，已经成长为园区开发建设中一股值得倚靠的中坚力量。公司要“去行政化”，面向市场要轻装上阵，这些人的“身份”就成了制约难题。

配套园积极探索实施“身份封存”的改革办法，将11名体制内工作人员全部从原单位调出，统一调入市国资中心，个人身份一律予以封存，财政性工资一律停发，全员到普乐公司接受公司化管理和目标考核。这11名工作人员中，有3名同志是公务员(参公)身份，全部自愿签订了放弃公务员(参公)身份承诺书。

绩效考核，业绩为王

用最好的机制，给最具成长性的员工，创造最大的价值空间。园区机构改革，人岗相适的背后，有一套兼具吸引力和挑战性的薪酬绩效考核体系作为支撑。

机构改革前，经过反复推敲，公司科学制定了《薪酬管理制度》《绩效管理制度》两个纲领性文件，不仅健全了企业市场化的经营管理机制，也树牢了以业绩论英雄的鲜明导向。在这个体系下，公司职工能进能出，职位能上能下，薪酬能高能低，有效激发干部职工干事创业活力的同时也为公司经营目标的完成提供了不竭动力，为建设湖南最好、国内领先、国际有影响力的工程机械配套产业园打造了一支能够开疆拓土的“狼性”团队。